Работодатели в России стали чаще нанимать «неидеальных» кандидатов

Российский рынок труда в первом квартале 2026 года демонстрирует рекордно низкий уровень безработицы — 2,1%, что является минимальным показателем с 1991 года. По данным Росстата, численность безработных сократилась до 1,636 млн человек. При этом в экономике насчитывается около 4,2 млн открытых вакансий, а количество откликов на одну вакансию выросло в 2,76 раза по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. В этих условиях работодатели вынуждены пересматривать подходы к найму персонала. Новое исследование Финансового университета при Правительстве РФ показало, что компании, сознательно нанимающие кандидатов с так называемыми «неидеальными резюме», получают более лояльных и эффективных сотрудников.

Суть исследования

Доцент кафедры государственного и муниципального управления факультета «Высшая школа управления» Финансового университета при Правительстве РФ Анастасия Кузьмина провела сравнительный анализ деятельности 127 малых предприятий в 12 регионах России, включая Москву, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Казань, Екатеринбург, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Воронеж, Самару, Челябинск, Краснодар и Красноярск.

Выборка была разделена на две группы. Группа А (68 предприятий) включала компании, сознательно нанимающие кандидатов с «дефектами резюме» — перерывами в стаже, сменой профессии, отсутствием профильного образования или возрастными ограничениями. Группа Б (59 предприятий) состояла из компаний, ориентированных на «идеальные резюме» — безупречный опыт, профильное образование и непрерывный стаж.

Ключевые результаты и цифры

Компании из Группы А продемонстрировали устойчиво более низкую текучесть кадров — 18% в год против 40% в Группе Б. Разница составила 22 процентных пункта в пользу стратегии найма «неидеальных» кандидатов.

Производительность труда в расчете на один рубль затрат на персонал в Группе А оказалась на 15% выше и составила 5,8 рубля выручки против 5,0 рубля в Группе Б. Исследователь связывает это с более высокой мотивацией и лояльностью сотрудников, нанятых по «нестандартным» критериям.

Наиболее существенная разница зафиксирована в затратах на подбор и адаптацию одного сотрудника. В Группе А они составили 5 200 рублей, тогда как в Группе Б — 11 800 рублей, что почти в 2,3 раза выше. Экономия достигается за счет использования неформальных каналов найма — рекомендаций и «сарафанного радио».

Доля успешно прошедших испытательный срок в Группе А составила 87%, в Группе Б — только 61%. Разница в 26 процентных пунктов подтверждает, что «неидеальные» кандидаты лучше закрепляются на рабочих местах.

Кто эти «неидеальные» кандидаты?

В Группе А исследователи выделили четыре основные категории сотрудников. Родители в декрете или вернувшиеся из декрета составили 34% от выборки. Их текучесть оказалась в три раза ниже, чем в Группе Б. К особенностям этой категории отнесены высокая лояльность и низкая чувствительность к уровню заработной платы.

Лица, сменившие профессию после 35 лет, заняли 28% выборки. Их текучесть на 25% ниже, чем в Группе Б. Отличительными чертами названы быстрая обучаемость и высокая дисциплина.

Сотрудники с длительными перерывами в стаже по семейным или медицинским причинам составили 22% выборки. Их текучесть на 30% ниже, чем в Группе Б. Такие работники ценят рабочее место и не рассматривают альтернативные предложения о работе.

Возрастная категория 50+ заняла 16% выборки. Текучесть среди них на 40% ниже, чем в Группе Б. Сотрудники старшего возраста демонстрируют стабильность и реже берут больничные.

Региональные особенности найма

Наиболее эффективной стратегия найма «неидеальных» кандидатов оказалась в регионах с высокой конкуренцией за персонал. Лидером стала Нижегородская область, где снижение текучести по сравнению с Группой Б составило 47%, а рост производительности — 22%. В Челябинской области эти показатели достигли 41% и 19% соответственно. Краснодарский край продемонстрировал снижение текучести на 39% и рост производительности на 17%. Новосибирская область показала снижение текучести на 35% при росте производительности на 15%. Самарская область зафиксировала снижение текучести на 33% и рост производительности на 14%.

Исследование Финансового университета при Правительстве РФ показывает, что в условиях рекордно низкой безработицы и острого дефицита кадров работодатели, готовые пересмотреть формальные требования к кандидатам, получают конкурентные преимущества. Компании, нанимающие сотрудников с перерывами в стаже, сменой профессии или возрастными ограничениями, не только экономят на подборе и адаптации персонала, но и формируют более стабильные и лояльные коллективы с более высокой производительностью труда.